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Gesundheitsmanagement Oberlandesgericht Oldenburg

Inhalt

1. Grundlagen
2. Gesundheit des Personals
3. Unternehmenskultur und Gesundheitspolitik
4. Die fünf Prinzipien für ein erfolgreiches Gesundheitsmanagement
5. Angebote für das OLG Oldenburg
6. Kontakt

1. Grundlagen

Im Rahmen der Staatsmodernisierung und Verwaltungsreform in Niedersachsen sind alle Behörden des Landes seit 1998 aufgerufen, den Aufbau von Gesundheitsmanagementstrukturen in den Dienststellen zu unterstützen und voranzutreiben.

Die Entwicklung, die 1998 mit dem Personalentwicklungsforum begann, mündete2002 in einer Vereinbarung zwischen der Niedersächsischen Landesregierung und dem Deutschen Gewerkschaftsbund. Diese sah vor, ab 2003 flächendeckend Maßnahmen zum Gesundheitsmanagement in allen Dienststellen des Landes Niedersachsen einzuführen.

Bereits im August 2001 hatte das Niedersächsische Innenministerium eine Broschüre mit dem Titel "Gesund und aktiv" herausgegeben. Ziel des Ratgebers war es, zu informieren und Gesundheitsmanagementprojekte zu initiieren. Da die Aufgaben und Strukturen in den Behörden des Landes sehr unterschiedlich sind, stand es den Behörden zunächst frei, eigene, auf ihre spezifischen Bedürfnisse abzielende Lösungen zur Gesundheitsreform zu entwickeln.

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2. Gesundheit des Personals

Die Notwendigkeit und der Sinn von Gesundheitsmanagement ist in vielen Bereichen der Wirtschaft und Industrie erkannt worden. Erfolgreich werden hier Maßnahmen umgesetzt, die nicht nur der persönlichen Arbeitszufriedenheit des einzelnen Arbeitnehmers dienen, sondern auch zur Steigerung von Produktivität und Qualität der Arbeit und zur Senkung von Personalkosten durch Rückgang krankheitsbedingter Abwesenheitstage und vorzeitiger Pensionierungen beitragen.

Obwohl internationale Studien zeigen, dass Investitionen in die Gesundheit sich auszahlen ( 1 Dollar Investition bedeutet einen Gewinn von mindestens 5 Dollar), wird der innere systematische Ursachen-Wirkungszusammenhang von Gesundheitsförderung, Wirtschaftlichkeit und Effektivität häufig noch nicht erkannt bzw. berücksichtigt. Die Veränderungen in der Arbeitswelt fordern von den Mitarbeitern ein hohes Maß an Flexibilität und Veränderungsbereitschaft. Erhöhter Leistungsdruck, wachsende Informationsflut, Unübersichtlichkeit oder Kompliziertheit von Bestimmungen, unklare Zielvorgaben und Zuständigkeiten, Angst vor Misserfolg und Kontrolle sind nur einige Beispiele, die zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen und zu Einbrüchen in der psychophysischen Fitness und Leistungsfähigkeit führen können.

Vor dem Hintergrund, dass das "Humankapital", das Personal, die wichtigste Ressource für die Umsetzung der immer komplexeren Arbeitsanforderungen ist, konzentriert sich die Arbeit auf die betriebliche Gesundheitsförderung. Zentrale Aufgabe ist einerseits die Gesundheitsförderung, bzw. Gesunderhaltung der Mitarbeiter des Oberlandesgerichts und andererseits die Beratung der Organisation in Fragen des Gesundheitsmanagements in den unterschiedlichen Einrichtungen.

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3. Unternehmenskultur und Gesundheitspolitik

Unternehmenskultur ist ein schillernder, nicht exakt beschreibbarer Begriff und eine im Wesentlichen unsichtbare Einflussgröße. Man bezeichnet als Unternehmenskultur die Menge der in einer Organisation vorhandenen Zielsetzungen, Wertvorstellungen, normativen Regeln, Symbole und Rituale. Oft sind sich die Organisationsmitglieder der Vorstellungen nicht bewusst, die sie gemeinsam verfolgen.

Bei allen Unterschiedlichkeiten, die in jeder Organisation existieren, beeinflusst die Unternehmenskultur das Denken, Handeln, Sprechen, Auftreten und Verhalten der Unternehmensmitglieder. Das führt zu einem gewissen Maß an Einheitlichkeit und Trägt dazu bei, dass ein spezifische Prägung, eine Art Unternehmenscharakter entsteht. Dies gilt umso mehr, je stärker eine Kultur ist.

Unternehmenskultur wird nicht systematisch vermittelt, sondern in einem komplexen Prozess - sozusagen nach einem "stillen" Lehrplan - gelernt. Die Unternehmenskultur macht die Philosophie eines Unternehmens deutlich, die in nicht seltenen Fällen auf Ideen oder Vorstellungen zurückgeht, die sich schon lange vorher entwickelt haben. Die Kultur, die in einer Institution gelebt wird, lässt sich daran erkennen, wie die vorgegeben formalen Strukturen und Arbeitsprozesse in Handel umgesetzt werden, nach welchen Grundsätzen Mitarbeiter geführt und Entscheidungen getroffen werden, wie informiert und kommuniziert wird und wie sehr Offenheit, Transparenz und Vertrauen den Arbeitsalltag bestimmen.

Unternehmenskultur kann nicht verordnet, aber sie kann vorgelebt werden. Sie zeigt sich an der Art und Weise der wechselseitigen Wertschätzung von Unternehmensleitung, Führungskräften und Mitarbeitern im Alltag. Für die praxis der betrieblichen Gesundheitsförderung bedeutet das, dass Gesundheitsförderung nicht "top-down" verfügt, sondern vorgelebt und "bottom-up" erarbeitet werden muss, z.B. in Gesundheitszirkeln oder Projektgruppen.

In Unternehmen, in denen Wertschätzung und Anerkennung praktiziert werden, findet Gesundheitsförderung eher Akzeptanz. Gleichzeitig kann sie als Instrument dienen, Veränderungsprozesse in gang zu setzen und einen möglicherweise ins Stocken geratenen Dialog im Unternehmen - über Abteilungsgrenzen und Hierarchieebenen hinweg - neu zu beleben. Qualifizierte Gesundheitsförderung kann zur Bindung an die Institution, zur Verringerung von Fehlzeiten, zum längerfristigen Erhalt der Arbeitskraft und zur Verhütung von Frühpensionierungen beitragen. Damit wird sie ein wichtiges Steuerungsinstrument zur Leistungssteigerung der Mitarbeiter und ein bedeutender Faktor zur Senkung betriebs- und volkswirtschaftlichen Kosten.

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4. Die fünf Prinzipien für ein erfolgreiches Gesundheitsmanagement

Die Prinzipien für ein erfolgreiches Gesundheitsmanagement wurden 1997 in der "Luxemburgischen Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union" festgeschrieben und haben in der Niedersächsischen Verwaltungsreform ihren Niederschlag gefunden. Die Verwaltungsreform geht aber noch einen Schritt weiter, indem sie neben der Erhaltung und Förderung der Mitarbeiter, die geschlechtsspezifischen Auswirkungen der bestehenden Bedingungen und der eingeführten Maßnahmen auf Frauen und Männer berücksichtigt.

1. Prinzip: Ganzheitlichkeit

Gesundheitsmanagement berücksichtigt Verhalten und Verhältnisse

Ganzheitliches Gesundheitsmanagement setzt sich sowohl mit Personen als auch mit Arbeitsbedingungen auseinander und ist ein wichtiger Bestandteil der Organisations- und Personalentwicklung.

• Abbau von belastenden Arbeitsbedingungen

• Schaffung gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen

• Verringerung belastenden, gesundheitsriskanten Verhaltens

• Entwicklung individueller Gesundheitspotenziale

2. Prinzip: Partizipation

Gesundheitsmanagement erfordert die Beteiligung und Mitarbeit aller

Maßnahmen zur Gesundheitsförderung, die die Bedürfnisse aller Beteiligten berücksichtigen, haben mehr Aussicht auf Erfolg. Das trifft umso eher zu, je mehr Betroffene an Entscheidungen beteiligt werden und aktiv an der Gestaltung der eigenen Arbeitsbedingungen mitwirken. Das setzt voraus, dass Mitarbeiter Zugang zu Informationen über die Ziele und Inhalte des Gesundheitsmanagements haben und in der Institution ein Klima herrscht, in dem offenen Worte möglich sind. Das wiederum ist abhängig von den Führungskräften und deren Einsicht, dass neben organisatorischen und personellen Bedingungen auch das zwischenmenschliche Miteinander für die Gesundheit am Arbeitsplatz eine wichtige Rolle spielt.

3. Prinzip: Integration

Gesundheitsmanagement als Organisationsziel

Erfolgreiches Gesundheitsmanagement beachtet die vorherrschenden strukturellen, organisatorischen und persönlichen Bedingungen in der Organisation immer im Zusammenhang. Leitung, Führungskräfte und Personalvertretungen sind verpflichtet, die Vorgaben von Gesundheitsmanagement in den Arbeitsalltag zu integrieren und sie in ihren Konzepten und Programmen zur Personalentwicklung, in den Anforderungsprofilen von Führungskräften und im Leitbild der Behörde festzuschreiben.

4. Prinzip: Projektmanagement

Gesundheitsförderung als Lernzyklus

Wenn Gesundheitsmanagement erfolgreich sein will, müssen die Maßnahmen und Programme zur Gesundheitsförderung - einem Lernzyklus vergleichbar - auf die Bedürfnisse der Dienststelle zugeschnitten und systematisch vorbereitet, geplant, durchgeführt und überprüft werden. Das heißt, dass zunächst der bedarf der Dienststelle und die Ziele, die im Gesundheitsmanagement erreicht werden sollen, zu ermitteln sind. Die gewonnenen Daten bilden dann die Grundlage für die Planung und Durchführung geeigneter Maßnahmen, die nach einem festegelegten Zeitraum auf ihre Wirksamkeit überprüft und neu bewertet werden. Eine dienstinterne Gesundheitsförderung ist niemals abgeschlossen, sondern immer ein Prozess. Sie hat einen Anfang, aber kein Ende...

5. Prinzip: Gender mainstream

Gesundheitsmanagement berücksichtigt Geschlechterdifferenzen

In der Regel sind es Männer, die in der Arbeitswelt regeln festlegen und Strukturen prägen. Das wird besonders deutlich, wenn es um die Themen wie Karriere und emotionale Belastbarkeit geht. Erfolgreiches Gesundheitsmanagement muss die spezifischen Belastungen von Frauen und Männern erkennen und dazu beitragen, die geschlechtsabhängige Arbeitsteilung aufzuheben. Gender mainstream beinhaltet die Beachtung der besonderen Arbeitsbedingungen aller Beschäftigungsgruppen, unabhängig davon, ob es sich um Männer, Frauen, Vollzeit- oder Teilzeitkräfte handelt.

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5. Angebote für das OLG Oldenburg

Das Gesundheitsmanagement im OLG Oldenburg bietet für das Haus und den Bezirk Unterstützung in Form von Beratung Information und Fortbildung in folgenden Bereichen an:

• Kontinuierlicher Aufbau eines Netzwerkes Gesundheitsförderung für den Bezirk

• Schaffung von Qualitäts- und Gesundheitszirkeln

• Vermittlung bei Konflikten

• Krisenintervention

• Einzel- und Teamsupervision

• Fehlzeitenmanagement

• Gesundheitscoaching

• Qualifizierung im Rahmen der Aus- und Fortbildung (z.B. Kollegiale Beratung /SAP)

• Raucherentwöhnungskurse

Diese Angebote sind jederzeit veränder- oder ergänzbar!

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6. Kontakt

Dr. Heiner Bögemann

Oberlandesgericht Oldenburg

Richard-Wagner-Platz 1

26135 Oldenburg

Tel: 0441 220 1054

e-mail: Heiner.Boegemann@justiz.niedersachsen.de


Martina Ahlrichs

Oberlandesgericht Oldenburg

Richard-Wagner-Platz 1

26135 Oldenburg

Tel: 0441 220 1260

e-mail: Martina.Ahlrichs@justiz.niedersachsen.de

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Martina Ahlrichs, Diplom Pädagogin

Stand Januar 2012

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